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企业劳动合同法论文

   发布时间:2018-06-05   [点击量:442]  


一、新的环境下企业劳动用工风险分析
《劳动合同法》实施后,劳动者权益保护更加完备,而企业用工难度也随之提升,违法风险增加、用工成本加重。主要体现在以下几个方面:(一)企业不得随意规定劳动者的试用期限试用期具有工资低又便于解除劳动关系的特点,因此许多企业存在随意改动试用期限或是在试用期内随意解除与劳动者的劳动关系的现象。《劳动合同法》明确规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。用人企业如有违反,将由劳动行政部门责令改正或向劳动者进行赔偿。(二)企业劳动合同的订立与履行不得违反法律法规许多企业为了自身利益最大化,不顾及劳动者感受,忽略劳动者利益,时常发生企业不与劳动者签订劳动合同、企业自行更改合同期限、随意解除劳动合同、先用工后签约等现象。为破解实践中事实劳动关系泛滥的顽疾,《劳动合同法》强调劳动合同的书面化,订立、变更、解除、终止一律采取书面形式,并就相关违法行为规定了处罚与赔偿措施,增加了企业的违法风险和违法成本。(三)企业不得忽视规章制度的民主管理规章制度是企业的“内部法律”,贯穿于整个用工过程,是用人单位行使劳动管理权、合同解除权的重要依据。《劳动合同法》规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着,用人单位的规章制度不仅要内容合法、制定程序民主,还需依法告知劳动者,否则在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。(四)企业对劳动者的经济补偿或赔偿范围扩大许多企业与劳动者签订的合同期限都在一年以内,合同到期后,劳动者将会面临失业问题,而企业则不用向短期劳动者支付补偿金;也有的企业不与劳动者签订劳动合同、无正当理由与劳动者解除劳动关系或随意更改违约金,这些行为都为《劳动合同法》所禁止。同时,法规还列举了劳动合同终止时、劳动合同解除时和竞业限制情况下的17种具体情况,用人企业需向劳动者支付经济补偿金,加大了企业用工管理的成本与难度。《劳动合同法》的实施,给以往的用工制度带来了全新的变革与挑战。作为用人企业,应当增强防范意识,尽量缓解新法规实施对经营管理工作造成的冲击,避免产生不必要的成本和风险。重点措施及策略如下:(一)规范试用期劳动合同《劳动合同法》规定,签订了单独的试用期合同,或是劳动合同中只约定了试用期后又签订了正式劳动合同的,试用期的工资不得低于企业所在地的最低工资或是劳动工资的80%,解聘还处在试用期内的劳动者需给出合理证明。因此,企业应注意规范试用期合同内容,规避试用期内的劳动用工风险。(二)规范企业劳动合同的订立与履行程序为强化企业法律意识,减少因不规范劳动合同引发的纠纷,《劳动合同法》明确规定了企业在拟定、履行劳动合同的过程中需承担的法律责任,希望利用政府监管、民事赔偿、行政处罚等方式来构建企业与劳动者间的稳定关系。作为用人企业,一是应革新用工观念,建立先订合同后用工的习惯,与劳动者规范签订劳动合同;二是应依法履行劳动合同,按照约定提供劳动条件、劳动保护,按时发放工资以及各项福利,缴纳各项保险;三是应注意规避风险,如有劳动者不愿签订劳动合同,可向劳动者送达签订合同的通知书等,并保留相关书面证据,避免企业增加用工成本或连带承担相关法律责任。(三)重视劳动规章制度的民主管理《劳动合同法》中强调了企业在制定规章制度时不能忽视民主管理这一观点,因此企业在制定和修改规章制度时,应注意更改不合法规的内容,对劳动者严重违反企业规定、给企业带来极大损失、严重失职等具体问题的处理进行明确说明,由劳动者签字确认,并妥善留存已履行民主程序的相关书面证据。当劳动者严重违反企业指定的规章制度时,即可作为与其依法解除劳动关系的依据。(四)依法依约给予劳动者经济补偿或赔偿经济补偿金制度是我国劳动法中的特色规定,体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上,扩大了用人单位给予劳动者经济补偿的情形,企业只有在与劳动者的劳动合同到期并终止、劳动者无故解除劳动关系、劳动者犯下重大失误的时候才无需向劳动者支付经济补偿。因此,企业在经营活动中应深刻体会国家的立法意图,自觉规范开展劳动用工工作,依法依约向劳动者支付合理的经济补偿或赔偿,建立并维护和谐稳定的劳动关系。总之,《劳动合同法》的制定,既考虑到保护劳动者的合法权益,又考虑到劳动者、用人单位、国家利益的平衡,将在维护劳动关系协调机制、完善社会主义市场经济体制过程中发挥重要作用,值得用工企业和劳动者共同遵守、维护。作者:王苏 单位:河北港口集团沧州渤海港务有限公司

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