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合同法下派遣的对策

   发布时间:2018-06-05   [点击量:313]  


一、《劳务派遣暂行规定》亮点解读
1.保障劳务派遣工的就业稳定性。《劳务派遣暂行规定》明确规定了用工单位可以退回劳动者的情形:一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是患病和在孕期、产期、哺乳期的女员工,即便劳务派遣期满也不得遣回派遣单位。2.保障劳务派遣工的合法权益。为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会等方面的平等权益,《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上,又增加了一些新的规定。比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。1.劳务用工依法的水平还有待提高。首先,由于《劳务派遣暂行规定》刚刚公布,劳务工岗位仍在梳理过程中,辅助性岗位列表尚未通过相关程序确定。其次,劳务用工总量较大,全局要在两年过渡期内达到用工总量10%的目标,仍有需要做大量细致周到的工作。再次,同工同酬实施难度依然较大,首先被派遣劳动者一般在背景、工作经验、能力水平、岗位设置等方面和本单位职工有较大的差距。其次被派遣劳动者一般从业经验相对较低,无法和本单位的员工在能力上相提并论。再次,根据市场劳动力工资指导价位,企业提供了具有市场竞争力的劳动报酬标准,虽然低于企业职工的工资收入,但在劳动力市场上能够招聘到需要的用工,企业也缺乏支付高于市场价位劳动报酬的意愿。2.对劳务用工管理缺少有效的监管手段。目前我局对基层单位劳务用工使用情况主要还是停留在数量上的核定,未做到横向到边、纵向到底的全覆盖管理,用工单位“未批先用”、随意调换人员现象没有杜绝,管理手段单一、效率低下,缺乏有效的制约措施和惩罚手段。劳资信息系统维护不及时,人员增、减变化的动态掌握不全面,劳务工基本信息掌握不准确,对劳务工队伍基本素质没有对照岗位标准进行审查。劳动用工退出和考核机制尚未完善,特别是非企业和运输辅助单位,由于没有定员标准,在控总量上更是没有有效措施。总体而言,对劳务派遣的规制需要“量”与“质”的并重。除了控制劳务派遣用工的总量外,更需要“质”的提升,也即是要提高对劳务派遣劳动者的保护标准,实行同工同酬,提高社会保险和相关福利待遇标准,保护劳务派遣劳动者的合法权益。1.明确劳务用工岗位。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均明确要求劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用,这既明确了劳务用工的岗位范围,也为滥用劳务工上了紧箍咒,是劳务用工的基础。笔者认为,所谓“临时性”的工作岗位,是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求。“替代性”的工作岗位,是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者,但该劳动者因故在一定期间内无法工作,例如因病、工伤、探亲、年休假等,在该职工休假返回之前,可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供“替代性”劳务。辅助性岗位需要慎重研究,要结合全局劳务用工实际情况,应在总公司关于劳务用工岗位范围内,在征求基层单位的基础上,提出辅助性岗位列表,并经相关程序协商公示,尽快确定全局辅助性岗位列表。这样规定,使得劳务派遣适用范围内容确定,实践过程中具有统一的标准,避免超范围使用劳务工。2.严格控制劳务工用工总量。一是要对劳务工用工情况进行调查,尤其要做好假发包、真劳务用工的规范工作,实事求是地反映劳务用工数量。二是要推进劳资信息系统建设,加强单位定现员情况分析,对使用劳务派遣工的岗位进行梳理,对其中能够由正式职工或集体企业职工承担的岗位,逐步进行清理。三是在明确“三性”岗位列表的基础上,通过劳务工岗位梳理,超“三性”岗位使用的劳务工进行转岗或依法退出工作岗位;可业务发包的岗位,全部发包给具有资质的公司,进一步降低劳务用工数量。四是建立和完善劳务工考核退出机制。对工作绩效考核不合格或仍未取得上岗资格的劳务工应退回劳务派遣单位;对劳务派遣协议到期安排续签前,应加强考核,实行尾数淘汰,在过渡期内达到劳务工占用工总量10%的比例要求。3.强化劳务工依法管理工作。一是加强劳务公司资质审查,督促劳务派遣公司取得相关行政许可和派遣资质,过渡期满后仍未取得行政许可和派遣资质的公司,必须坚决予以清理,确保劳务公司符合相关要求。二是明确岗位准入制度,原则上限制仅辅助性岗位可使用劳务工,最大限度地减少劳务工与职工混岗情况,弱化工攀比劳动报酬意识;建立和完善内部分配办法,消除按身份差别化劳动报酬的分配制度。三是加强劳动合同签订、劳动报酬发放、社会保险参保等情况督查,保障劳务工的合法权益。四是按照劳务派遣暂行规定要求,制定劳务派遣协议格式化文本,便于基层单位规范签订劳务协议。五是建立和完善劳务工劳动报酬增长机制和择优转录机制,提高劳务工工作的积极性和向心力。六是要合理下达用工计划,并抓好计划的执行,严格执行劳务工“先批后用”的要求,任何单位未经批准无权招用劳务派遣工。七是加强劳务用工日常管理,切实掌握全局各单位劳务工用工岗位、数量情况,做到用工有序可控。由人社部出台的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起在全国范围内正式实施。正所谓纲举目张,只有在《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》框架范围内,依法合规地使用劳务工,才能有效保护劳动者的合法权益,促进劳资关系和谐发展。基于此,笔者从用工岗位、劳动报酬、责任等多方面,总结分析了劳动合同法下如何规范派遣用工管理提出了自己的建议。一、《劳务派遣暂行规定》亮点解读1.定量使用劳务派遣工。劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要求。2.定性使用劳务派遣工。《劳务派遣暂行规定》第三条规定,劳务派遣用工的岗位在临时性、替代性、辅助性的岗位上。同时《劳务派遣暂行规定》第三条还规定,辅助性岗位的确定,明确规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。这就给了员工更多的民主权利。3.保障劳务派遣工的就业稳定性。《劳务派遣暂行规定》明确规定了用工单位可以退回劳动者的情形:一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是患病和在孕期、产期、哺乳期的女员工,即便劳务派遣期满也不得遣回派遣单位。4.保障劳务派遣工的合法权益。为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益,《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上,又增加了一些新的规定。比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。二、当前劳务派遣用工面临的主要问题1.劳务用工依法管理的水平还有待提高。首先,由于《劳务派遣暂行规定》刚刚公布,劳务工岗位仍在梳理过程中,辅助性岗位列表尚未通过相关程序确定。其次,劳务用工总量较大,全局要在两年过渡期内达到用工总量10%的目标,仍有需要做大量细致周到的工作。再次,同工同酬实施难度依然较大,首先被派遣劳动者一般在教育背景、工作经验、能力水平、岗位设置等方面和本单位职工有较大的差距。其次被派遣劳动者一般从业经验相对较低,无法和本单位的员工在能力上相提并论。再次,根据市场劳动力工资指导价位,企业提供了具有市场竞争力的劳动报酬标准,虽然低于企业职工的工资收入,但在劳动力市场上能够招聘到需要的用工,企业也缺乏支付高于市场价位劳动报酬的意愿。2.对劳务用工管理缺少有效的监管手段。目前我局对基层单位劳务用工使用情况主要还是停留在数量上的核定,未做到横向到边、纵向到底的全覆盖管理,用工单位“未批先用”、随意调换人员现象没有杜绝,管理手段单一、效率低下,缺乏有效的制约措施和惩罚手段。劳资信息系统维护不及时,人员增、减变化的动态掌握不全面,劳务工基本信息掌握不准确,对劳务工队伍基本素质没有对照岗位标准进行审查。劳动用工退出和考核机制尚未完善,特别是非运输企业和运输辅助单位,由于没有定员标准,在控总量上更是没有有效措施。三、劳动合同法下实施派遣的对策建议总体而言,对劳务派遣的规制需要“量”与“质”的并重。除了控制劳务派遣用工的总量外,更需要“质”的提升,也即是要提高对劳务派遣劳动者的保护标准,实行同工同酬,提高社会保险和相关福利待遇标准,保护劳务派遣劳动者的合法权益。1.明确劳务用工岗位。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均明确要求劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上使用,这既明确了劳务用工的岗位范围,也为滥用劳务工上了紧箍咒,是劳务用工的基础。笔者认为,所谓“临时性”的工作岗位,是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、很强的时效性的用工需求。“替代性”的工作岗位,是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者,但该劳动者因故在一定期间内无法工作,例如因病、工伤、探亲、年休假等,在该职工休假返回之前,可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供“替代性”劳务。辅助性岗位需要慎重研究,要结合全局劳务用工实际情况,应在总公司关于劳务用工岗位范围内,在征求基层单位的基础上,提出辅助性岗位列表,并经相关程序协商公示,尽快确定全局辅助性岗位列表。这样规定,使得劳务派遣适用范围内容确定,实践过程中具有统一的标准,避免超范围使用劳务工。2.严格控制劳务工用工总量。一是要对劳务工用工情况进行调查,尤其要做好假发包、真劳务用工的规范工作,实事求是地反映劳务用工数量。二是要推进劳资信息系统建设,加强单位定现员情况分析,对使用劳务派遣工的岗位进行梳理,对其中能够由正式职工或集体企业职工承担的岗位,逐步进行清理。三是在明确“三性”岗位列表的基础上,通过劳务工岗位梳理,超“三性”岗位使用的劳务工进行转岗或依法退出工作岗位;可业务发包的岗位,全部发包给具有资质的公司,进一步降低劳务用工数量。四是建立和完善劳务工考核退出机制。对工作绩效考核不合格或仍未取得上岗资格的劳务工应退回劳务派遣单位;对劳务派遣协议到期安排续签前,应加强考核,实行尾数淘汰,在过渡期内达到劳务工占用工总量10%的比例要求。3.强化劳务工依法管理工作。一是加强劳务公司资质审查,督促劳务派遣公司取得相关行政许可和派遣资质,过渡期满后仍未取得行政许可和派遣资质的公司,必须坚决予以清理,确保劳务公司符合相关要求。二是明确岗位准入制度,原则上限制仅辅助性岗位可使用劳务工,最大限度地减少劳务工与职工混岗情况,弱化工攀比劳动报酬意识;建立和完善内部分配办法,消除按身份差别化劳动报酬的分配制度。三是加强劳动合同签订、劳动报酬发放、社会保险参保等情况督查,保障劳务工的合法权益。四是按照劳务派遣暂行规定要求,制定劳务派遣协议格式化文本,便于基层单位规范签订劳务协议。五是建立和完善劳务工劳动报酬增长机制和择优转录机制,提高劳务工工作的积极性和向心力。六是要合理下达用工计划,并抓好计划的执行,严格执行劳务工“先批后用”的要求,任何单位未经批准无权招用劳务派遣工。七是加强劳务用工日常统计管理,切实掌握全局各单位劳务工用工岗位、数量情况,做到用工有序可控。作者:崔锦 单位:上海铁路局劳动和卫生处

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