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劳动合同法服务期条款的局限性及完善

   发布时间:2018-06-05   [点击量:586]  


[摘要]:我国劳作合同法立法视点是倾向于维护劳作者的,即使是在平衡劳资两边权力的“效劳期条款”上,法令仍旧对用人单位给予许多约束。在法令主体、训练利益和违约救助等内容上存在的立法局限性,使效劳期条款不能适应劳作力商场的发展变化。应从清晰非训练性利益、树立违约赏罚机制、拟定效劳期上限等方面来修订我国劳作合同法中的效劳期条款。 歪斜性维护;效劳期条款;训练费用;训练期限;违约金 劳作法及劳作合同法作为特别法,其立法主旨是一种“歪斜性维护”。“歪斜性维护作为劳作法的根本准则由‘歪斜立法’和‘维护弱者’两方面构成”[1]。维护弱者,是以劳作者作为弱势目标予以维护。以此为立足点,在立法上详细表现为拟定了保证劳作者最根本的劳作报酬、劳作条件、歇息度假等根本内容,特别是赋予劳作者“自在解约权”,这些都表现了劳作法及劳作合同法的立法倾向。因为劳作法特别是劳作合同法兼具公法私法特点,所以立法者也留给当事人充沛的洽谈地步。最能表现民法上“意思自治、契约自在”准则的当属违约金条款,而在劳作合同法中能适用违约金条款的只要效劳期和竞业约束条款。效劳期条款赋予用人单位设定违约金权力来约束劳作者的自在解约权,避免劳作者违背诚信的“恣意换岗”行为。可是,“歪斜性维护”准则在条款设置上却又采纳严厉的“法定主义”,以避免用人单位乱用该项权力。这种忽视私法“契约自在”,过火着重劳作者弱势维护的立法局限性,必然严峻冲击用人单位在职工训练投入上的积极性,削弱劳资两边根据“契约”的互信根底,“必然构成用人单位训练出资无法回收的局势,会下降用人单位训练职工的积极性,终究不利于社会全体人力资源的开发和培养。”[2]终究会构成作业商场特别是高端人才商场的紊乱,严峻影响到劳资两边的利益。 关于效劳期的根本规矩表现于劳作合同法第二十二条:“用人单位为劳作者供给专项训练费用,对其进行专业技能训练的,可与该劳作者缔结协议,约好效劳期”。该条表现了效劳期的四大特征即训练对广西差人学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、训练费用、训练内容、效劳期限。其间法令法规对“训练费用”的规模给予了法定解说①,因为训练费用直接关系到违约金的设定,其他特别是效劳期限则采纳自在约好的方法。但随着社会发展,效劳期准则设定“法定”过于死板、“约好”过于泛化的缺陷也逐步露出。 (一)“劳作者=弱者”在立法准则上的局限性 “歪斜性维护”的劳作法立法倾向根源于一种思想定势,即“劳作者为弱者”。这种思想定势在我国特有国情下进一步扩大,导致立法者有意或无意地忽视了实践社会中常见的一种状况,即“劳作力商场上的马太效应”。这种“马太效应”在我国劳作力商场上表现为两极分化严峻,大批毕业生因为缺少经历和实践操作技能而找不到适宜作业,或许被逼承受较低的薪酬。一起,大批具有丰盛经历和技能水平的高档管理人员、技能人员,为了完结自己利益最大化而频频换岗。这种状况阐明在劳作力商场上,有优势位置的劳作者具有极高的议价本钱,不可能处于弱势位置,反之处于弱势位置的往往是爱才如命的用人单位。关于企业特别是中小型企业,在剧烈竞赛中生存下来的捷径不是花费许多时刻和金钱并冒着为别人做嫁衣的危险去训练劳作者,而是自己或许经过“猎头公司”来“挖”这些精英。为了取得这些精英劳作者,企业许多状况下不得不支付昂扬的本钱。所以,忽视劳作者之间的差异,片面将企业一概赋予强者位置,约束其经过合理契约方法维护自己的权益,这会在某种程度上默许乃至鼓舞强势劳作者歹意换岗,危害用人单位根据劳作合同期限所等待的合理利益。所以,为了鼓舞劳作力买卖过程中的诚信行为,削减企业引入高档人才时的危险,维护劳作力商场秩序,完结用人单位与劳作者利益最大化,应当在效劳期准则中赋予企业更多的自主权力,答应其设定合理条款维护其合法利益。 (二)“利益>训练”在立法准则上的局限性 首要,劳作力商场中的强势劳作者一般都有充沛的经历与技能,企业一般挖来即用,很少乃至不会为其供给技能训练。劳作者在企业更多的是取得训练之外的利益,比如户口、住所、轿车、家族作业、小孩入学时机等,这些利益和时机都需求企业花费许多本钱才干取得。而我国劳作合同法及施行法令扫除了非训练类利益。劳作合同法第二十二条清晰规矩,只要在用人单位为劳作者供给“专项训练费用”、进行了“专业技能训练”的状况下才干约好“效劳期”。这种“利益=训练”的法定条款实践是“劳作者=弱者”思想定势的立法表现。将非训练类利益扫除在立法之外,无疑进一步下降了强势劳作者的违约本钱,加大了企业的用人危险,不利于高端人才的正常活动和企业用人的稳定性。法令在训练费用断定中采纳严厉的“法定主义”,劳作合同法施行法令将训练费用规模清晰限定为有凭据的训练费用②。而据笔者在法令效劳实务中了解,企业对职工训练分为外部训练与内部训练两种,这两种训练都很难满意“有凭据”这一书面要求。实务中,外部训练指企业引入新技能或许新设备之时,购买企业要求出售方在出售货品契合质量要求的一起还承当训练职责,由购买企业差遣指定人员到出售方脱产学习或许由出售方差遣技能人员到购买企业供给技能训练辅导,此类训练发生的费用一般包含在货品或许技能购买总价款之中。为了削减税费本钱,实践中两边不会再专门出具训练发票。相对应的内部训练则指企业内部高技职工按企业要求对新入职或转岗职工的技能训练。这种内部训练是企业技能训练的一种重要方法,职工在训练中进步了专业技能水平。但因为是自己企业的内部训练,详细训练费用也无法经过书面收据方法来予以断定。所以,劳作合同法施行法令机械地要求供给有凭据的训练费用,无疑加大了企业的举证职责,使企业在断定违约金条款时莫衷一是。 (三)“违约≠赏罚”在违约承责方面的局限性 “劳作者=弱者”立法理念的局限性会带来另一个不良后果,即法令制止对违背效劳期协议的违约者予以赏罚。我国劳作合同法第二十二条清晰扫除了赏罚性违约金设定,只答应违约金不得超越企业供给的训练费用,乃至在劳作者实行了必定期限后还要减除相应的训练费用再核算违约金。这实践上是一种补偿金性质,不只不具有违约补偿性质,更不具有违约赏罚性质。有学者指出,“现行准则规划使得违背效劳期职责的法令职责同等乃至轻于原有职责,无异于鼓舞劳作者违约,变相维护在专业技能训练上不‘投’而获的用人单位。”[3]劳作者特别是在企业重要岗位的高管高技人员随意乃至歹意免除劳作合同的状况举目皆是。企业往往会措手不及,相关岗位人员特别是技能人员的缺失会导致企业遭受巨大丢失,特别是在出产高峰期或许要害时刻,因为劳作者无诚信的行为使企业不能准时完结订单,企业往往会因而承当巨额的丢失及违约补偿职责。这种危险本能够经过两边协议拟定补偿性或赏罚性违约金予以防备。但我国劳作立法根据“劳作者=弱者”的立法理念将企业的权力予以约束,削弱了企业的抗危险才能,终究危害了其他大多数劳作者和国家的利益。所以,在不违法、不失公正的状况下,约好补偿性、赏罚性的违约金是有必要的。 (四)效劳期限约好下的消沉利益导向及博弈圈套 在我国法令实践中,关于效劳期另一个很重要的是时刻设定问题。我国劳作合同法规矩效劳期采纳约好准则,即企业能够与职工洽谈来断定效劳期,至于企业以什么规范来断定效劳期则无清晰规矩。那么,在无法令规矩的状况下必然会发生一种奇妙的利益导向,即企业会充沛使用该项规矩来为自己获取一种最大化利益,而劳作者也会进行相应的利益博弈。没有法令底限和约束,这种博弈终究只能引发一种紊乱。首要,我国劳作合同法施行法令第十七条规矩①,当效劳期大于劳作合同期限时,应当接连至效劳期满。根据利益最大化准则,企业会将“效劳期约好”准则与该条规矩充沛结合来钻法令空子。如经过方法上的训练来设置一个乃至接连数个归纳时刻远远善于劳作合同期限的效劳期,以此来变相延伸劳作合同期限,乃至躲避缔结无固定期限劳作合同的职责。其次,在当今信息与法治年代,劳作者很简单就了解到违约金仅限于训练费用的法令规矩,而当企业设置过长的效劳期约束劳作者作业自在时,较低的违约金与丰盛的违约利益比较必然会引发劳作者一种激烈的违约激动。一旦有适宜时机,劳作者会抱一种“你不仁我不义”的情绪从单位离任。更有甚者,劳作者会根据劳作合同法施行法令中的缝隙②在效劳期内消沉怠工,以构成不能担任作业的状况,进而躲避支付违约金,终究构成一种“双输”的劳作僵局。所以,效劳期约好准则外表看来是遵照两边志愿,但实践是为企业和劳作者供给了一种不良利益导向。在利益驱动下,企业与劳作者会打破利益平衡,打开一场非品德的利益博弈,但是终究的结果是没有一个赢家。 我国劳作合同法自2008年施行收效以来,很好地进步了劳作者的位置,极大维护了劳作者利益。但随着社会发展,立法时所遵从的立法理念也应恰当调整,以满意社会发展需求。我国劳作合同法及施行法令规矩的效劳期条款也应当调整,以统筹劳作者与用人单位的利益。 (一)断定高管高技劳作者特别性及非训练利益位置 在劳作合同法效劳期条款中更多赋予用人单位议价权,关于用人单位在引入高管高技劳作者时支付的非薪酬额定利益,如住所车辆使用权、股票期权等,两边对此清晰供认且约好效劳期,法令应给予维护。有学者指出,“根据对劳作契约实质的剖析,劳资两边以资方为劳作者供给特别待遇或利益,要求劳作者许诺在必定期限不另谋他就实行特定期限的效劳期协议,应当契合劳作法的立法要求,具有劳作法上的合理性根底。”[4] (二)完善内部技能训练与薪资挂钩准则 证明劳作者取得技能训练进步业务水平,除了技能训练发票之外,更为适宜的是技能等级证书及企业与之相配套的薪资挂钩准则。书证的确有进步作用的作用,而薪资则阐明企业与劳作者都从技能进步中取得了利益,依照权力职责对等准则,劳作者有职责对企业的支付给予必定的预期报答。 (三)树立恰当的违约危害赏罚机制 因为高档管理人员和技能人员对企业构成的违约危害比一般劳作者更为严峻,法令应当答应企业与其约好一般性违约金和赏罚性违约金。一般性违约金,指劳作者违背协议提早辞去职务,但片面恶性不大,企业丢失较小的状况。不宜过高或过低,过高影响到个人正常日子,过低则违约本钱较小起不到防备作用。可参照违法免除劳作合同的薪酬补偿金规范予以反向补偿,即依照约好效劳期年份拟定系数,如约好5年效劳期,第一年违约金依照5倍薪酬补偿,第二年依照4倍,以此类推。赏罚性违约金,指劳作者有意使用法令规矩,未提早告诉企业就不辞而别,给企业构成重大丢失。对此,法令应当依照必定份额答应企业向违约者追责,然后防备劳作者歹意挟制企业以获取不合理利益的行为。 (四)效劳期期限以自在约好为主,但要设置合理期限上限 我国劳作合同法效劳期以两边自在约好为主,但效劳期限应当参阅企业支付对价或许训练费用为参阅根据。“在期限规模内,效劳期长短由劳作者洽谈。约好的效劳期超越最长法定期限的,超出部分不应当对劳作者有约束力。在此期间,劳作者不持续实行约好效劳期的,不应当以为是违背效劳期职责”[5]。大多数学者主张模仿德国设置5年期。有的学者以为能够从训练费用的视点动身,“能够把用人单位对劳作者总的投入与劳作者的月薪酬进行比照,该用人单位投入是劳作者月薪酬的多少倍就按多少个月来设定效劳期限额。”[6] 从效劳期对劳作者的歪斜性维护及立法规划全体作用来看,实践中呈现出一种很为难的局势:不只不能很好和谐维护劳资两边的权益,相反还冲击了用人单位的积极性,不利于那些真实归于弱者的缺少职业技能的劳作者。所以,劳作立法应清晰认识到劳作商场上真实的弱者,并完善效劳期维护目标及办法,消除用人单位后顾之虑,加强两边互信互利,促进劳作力商场的良性工作。 [1]董保华.论劳作合同法立法主旨[J].现代法学,2007(11):71. [2]刘廷华.《劳作合同法》的“歪斜维护”及其作用[J].经济论坛,2011(5):223. [3]程小勇,孟高飞.劳作合同效劳期准则的适用[J].公民司法,2014(17):73. [4]秦国荣.效劳期协议:概念、实质及其法令效力剖析[J].法令科学,2009(1):114. [5]熊飞.完善我国效劳期规矩的法令考虑[J].淮海工学院学报,2014(1):25. [6]冯彦君,王天玉.劳作合同效劳期规矩的适用[J].今世法学,2009(4):87. 

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