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我国企业工资集体协商的制度困境与法律选择

   发布时间:2017-12-08   [点击量:488]  


摘要: 薪酬团体洽谈准则在西方商场经济国家已施行了近百年,随同西方工业革命逐渐树立和完善起来的这项准则,被以为是当今兴旺商场经济国家调整企业劳作联系的一种卓有成效的方法.我国学习这一准则也近三十年.从表面上看,省市级以上工会对我国企业施行薪酬团体洽谈好像现已到达一起,准则内容也散见于法令,好像全面推广已势在必行,但在实践中也有不尽善尽美的当地,应该引起学者和相关部分的注重.


关键词: 企业; 薪酬团体洽谈; 准则窘境


现在,新一轮企业薪酬团体洽谈已在全国大面积推广.①薪酬团体洽谈作为团体商洽准则的专项内容,其实质上是一个单项的团体商洽.团体商洽被公以为以准则方法化解两大敌对阶级对立、有安排地处理劳资抵触的巨大社会创造.[1]尽管现在在我国的法令中一向运用"团体洽谈"而未运用"团体商洽"的字眼,但在这儿能够以为是同一种行为,"团体洽谈"仅仅一种更能体现"协作-调和"的表述方法.为什么被推重为调和劳作联系灵丹妙药的团体洽谈准则在移植到我国后却遇到了不服水土的为难呢? 笔者以为,薪酬团体洽谈准则在我国强力推广,除洽谈的历史背景、发育方法、行为主体、权力确保等要素与兴旺商场经济国家有较大差异外,还有一些法令问题没有处理.


一、我国企业薪酬团体洽谈的准则窘境


我国推广企业团体洽谈准则已近三十年.从表面上看,团体洽谈准则等相关法令准则现已树立,工会代表职工与企业主进行薪酬洽谈好像现已有法可依,剩余的也仅仅是操作层面的问题了,但能够使企业主和企业职工双赢的一个好准则为什么不能顺畅推进呢?


( 一) 政府急于求成,企业消沉应对,方案颜色浓重


20 世纪 90 时代,我国政府逐渐取消了对各类企业职工薪酬的直接管理,企业职工薪酬商场化.但在方案经济和商场经济交割的特别时期,因我国人力资源商场长期以来供大于求,所以此刻薪酬水平受商场供求联系的影响依然处于较低水准,劳作者与雇主的对立急剧上升.各级政府的劳作部分和行政化了的工会安排为了完成企业商场化革新时期劳作联系调和安稳,对推广团体商洽和团体合同准则方面体现出极大的热心,在企业和职工都还未承受的状况下,期望经过团体洽谈完成劳作联系的自治.但企业和企业的工会安排对此短少活跃心情,构成"两热两冷"( 政府和省级以上工会安排热、企业和底层工会安排冷) 的为难局势.在政府采纳各种方法向企业引荐成功的典范和团体合同格局样本的状况下,企业因不肯意与政府刁难,便消沉应对,所以在一些当地呈现了以签定合同文本数量为意图的"三重三轻"现象: 重团体合同签定的进程,轻实践施行的效果; 重团体合同签定的方法,轻合同内容的针对性; 重团体合同的签定率,轻洽谈的进程.这就不难理解一度呈现的许多企业因参阅了工会供给的同一个团体合同文本但未结合本企业特色,形成不同类型企业的团体合同好像"克隆"般相同的现象了.即使在公认的推广这项准则较好的区域,团体洽谈流于方法的现象也十分杰出.欲速则不达,政府期望经过企业与职工之间真实洽谈到达薪酬共决的期望与实践还有很大的间隔.为了推广这一准则,省级以上工会安排提出团体洽谈的进展、团体洽谈的份额乃至薪酬增加的起伏等目标性要求,显现了方案经济管理知道的浓重颜色,而这种方案经济的管理方法必定在商场经济方式中发作抵触和冲突.


( 二) 劳资两边洽谈的根底软弱,底层工会安排不能真实发挥应有的效果


第一,从企业方面来讲,受人口盈利等要素的影响,我国人力资源长期以来供大于求,人力资源价格也一向在较低水平徜徉.在以 GDP 为主查核官员的时代,我国当地政府多年来关于企业的心情是"亲商、爱商、扶商".有政府的精心保护,加上《公司法》现已赋予企业自主经营、自主分配的权力,企业经营者当然不睬会职工的呼声,他们还没有察觉到施行薪酬共决的危机感和必要性,还没有从团体洽谈准则中看到更多的优点.因为本钱雇佣劳作、商场决议价格,本钱一切者或代表资方寻求收益最大化的企业经营者不可能简单满足雇佣者的洽谈要求,"企业不肯谈"应在预料之中.


第二,我国企业工会安排的不独立众所周知.20 世纪 50 时代后,简直一切西方国家都为团体洽谈准则立法,使其成为工会的一项合法权力.[2]我国 2016 年修正的《工会法》在团体洽谈准则的规矩方面,尽管对工会的定位由"帮忙"的身份上升为"工会代表职工",但我国的底层工会从主席到会员都是企业职工,他们自己的利益受制于企业.因而,工会主席和会员参加洽谈时的独立性和功能的完整性均遭到很大的束缚和削弱.当时许多当地政府向较大民营企业和外商投资企业派驻工会主席,这些工会主席尽管在调和企业与职工联系、保护企业安稳方面起了活跃的效果,但作为团体合同或薪酬团体洽谈的商洽主体代表职工与企业力排众议的作业,却很少发作.有学者言必有中地指出,我国团体洽谈流于方法的内涵原因是工会参加这一商洽并不是向劳作者担任,而是向其上级担任.[3]在这种状况下,"工会谈不了"是很正常的.


第三,没有工会安排的企业职工,其作业岗位较为固定,接触面小,对企业界部信息了解程度会大大少于作为企业代表的经营者.这种严峻的信息不对称必定使职工在洽谈中处于极点晦气的位置.在没有外力的安排下,这些职工底子处于一盘散沙的状况,他们当然不敢抛头露面谈.


第四,关于没有树立工会安排的企业,怎样选出参加洽谈的职工代表是洽谈主体是否合格的要害.依照我国《全民一切制工业企业职工代表大会法令》的规矩推选出来的职工代表,能够代表职工参加团体洽谈.可是我国非公有制经济中企业一方自动举行职工代表大会推举职工代表与自己坐在商洽桌前商洽利益分配问题,在没有外力干涉的状况下,底子是不可能的.作为洽谈主体的企业职工一方,不是经过法定程序选出的代表能否成为团体洽谈的法定主体? 假如为了团体洽谈的需求,由企业单独指定职工代表参加商洽显着更不契合法令的规矩.由职工自愿推举出的代表来反映职工志愿,在我国常常是在团体事情中选用的方法,其言辞和行为也并不承当法令职责,职工"被代表"在所不免.因而,现在法令中规矩的没有工会安排的企业由职工代表参加团体洽谈,在实践中其权力主体和独立性都短少清楚的法令界定.别的,参加团体合同商洽的人员除工会主席现在已有清楚的法令保护外,其他人员还未被列入法令保护规模,这也阻止了职工代表参加团体洽谈的活跃性.


( 三) 推广团体洽谈的各部分职责不清楚


一向以来团体洽谈准则的辅导机关作业职责模糊不清也是团体洽谈准则推广不力的首要原因之一.事实上,我国团体合同准则的推广先后阅历了由各级劳作部分和各级工会安排别离牵头的进程.团体洽谈准则的法令起草部分不担任法令的贯彻施行,各级工会安排又急需经过展开这项作业体现工会安排存在的必要性.这种施行主体不清楚、需求多部分调和才干进行的法令准则,必定呈现因管理职责不清而导致的低效率现象.


二、我国企业薪酬团体洽谈的法令缺点


从现在法令规矩来看,薪酬团体洽谈准则散见于《劳作法》《劳作合同法》《工会法》《公司法》等法令中.我国的团体合同准则从 1995 年立法到逐渐完善,经过二十多年的运转,尽管在一些企业一度发挥过必定的效果,但法令准则中存在的问题也逐渐露出出来,首要体现在: 法令规矩涣散、部分法表述不一起、准则性过强、短少操作性、没有清楚团体洽谈的法令职责等.这些问题客观大将严厉的法令条文变成了"辅导定见",成了用人单位施行也行、不施行也行的软目标,也成为一些企业等候张望的"法令根据",不只未起到促进团体洽谈准则的活跃效果,反而形成必定的阻力.


( 一) 国家法令对团体洽谈准则还留有"能够"挑选的空间


1995 年施行的《劳作法》规矩,"企业职工能够就劳作酬劳、作业时间、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利等事项,签定团体合同".2000 年《薪酬团体洽谈试行方法》正式确立了薪酬团体洽谈准则,对劳作酬劳专项商洽拟定了洽谈主体和洽谈程序的规矩.2004 年从头修订的《团体合同规矩》对团体洽谈的洽谈主体、洽谈程序和洽谈内容做了更为详细的规矩.2008 年的《劳作合同法》对一些运用活动劳作力较多的企业增加了"在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等职业能够由工会与企业方面代表缔结职业团体合同,或许缔结区域团体合同"的规矩,在企业是否有必要签定团体合同问题上仍运用了挑选词"能够".关于不肯或回绝进行团体洽谈等问题,法令没有特别的规矩.


2001 年修正后的《工会法》规矩,"工会代表职工与企业以及施行企业化管理的事业单位进行对等洽谈,签定团体合同""工会经过对等洽谈和团体合同准则,调和劳作联系,保护企业职工劳作权益".这两款规矩与其说是法令条款,还不如说是标语.在施行团体洽谈准则的进程中,不只底层工会安排短少活跃性,就是县( 区) 以上工会安排也以为自己是大众团体安排,短少强力推进团体洽谈的手法.因而,工会把自己在团体洽谈准则中的效果一直定位为"政府主导、工会合作".弦外之音,政府才是推进团体洽谈的首要职责者,各级工会安排仅仅副角,这与兴旺商场经济国家的工会在团体洽谈中的主导位置截然不同.一般来说,在团体洽谈中,工会需求的是对企业没有经济依靠联系而又在企业专门从事工会作业且具有技术的作业者,不然,就难以确保团体洽谈的有用行使.[4]


2006 年修正后的《公司法》规矩,"公司工会代表职工就职工的劳作酬劳、作业时间、福利稳妥和劳作安全卫生等事项依法与公司签定团体合同".这儿的"依法"二字也比较抽象.


很显着,上述几部法令关于团体洽谈准则都运用了十分准则性的言语表述.这是不是显现了立法者对团体洽谈准则或团体合同准则仍持慎重的心情? 是否能够阐明国家对团体洽谈准则还处于探索实验的层面,还短少满足的决心,为这项准则的将来留有空间? 法令的这种规矩显着还为企业劳作联系调和的方法供给了多项挑选.


( 二) 团体洽谈的主体还存在法令上的缺点


我国《团体合同规矩》将团体洽谈表述为"企业工会或职工代表与相应的企业代表,为签定团体合同进行商谈的行为".因而,关于企业来讲,团体洽谈是签定团体合同的程序,团体合同是对等洽谈的成果.团体合同准则的中心是"洽谈",团体洽谈( 商洽) 被以为是薪酬团体洽谈准则的"魂灵".洽谈主体是确保有用洽谈的根底和底子条件.


《劳作法》规矩,"团体合同由工会代表职工与企业签定; 没有树立工会的企业,由职工引荐的代表与企业签定".这一规矩供认了企业和职工是两个利益对等的法令主体,两边在洽谈中的位置和权力是对等的.当时,单个企业作为一个独立的权力主体已在法令上被供认,假如作为另一个权力主体的企业工会安排或许企业的职工代表,能代表整体职工参加商洽在理论上树立,那么这个工会安排或职工代表有必要是独立的法令主体并能承当相应的法令职责.在我国的企业中,人事任免底子由企业决议,工会主席首要也是企业职工,即使是工会会员推举发作的工会主席,他们自己的利益也受制于企业.这种人物混杂、定位不明的状况,使工会无法坚持其应有的代表性和独立性,也使工会无法真施行行其保护劳作者合法权益的功能[5]因而,工会主席代表会员参加团体洽谈时的独立性和功能的完整性与彻底的商场经济国家的工会代表相比较均遭到很大的束缚和削弱.


当时,许多当地工会安排测验向较大民营企业和外商投资企业派驻公职人员担任工会主席,他们尽管在调和企业与职工劳作联系方面起了活跃的效果,但这种第三方派入的工会主席作为薪酬团体洽谈的一方法令主体参加商洽,不只遗传着方案经济时期的用人方式,其法令资历也愈加遭到质疑.


国有企业和国有控股企业施行一切权和经营权"两权"别离准则,经营者已然不是财物一切者,那么是否有权对企业赢利施行洽谈式的分配? 这些企业中的工会安排现已被"边缘化"和"行政化",工会主席更是说不清的身份,他们是方法上的职工代表仍是真实意义上的职工代表? 因而,关于国有企业和国有控股企业,不论是企业方仍是工会安排方,都显着不能满足洽谈的要求,当洽谈主体不合格时,洽谈到达的协议当然是无效的.


( 三) 行政管理方法的立法缺点


劳作确保部 2004 年修订的《团体合同规矩》第七条规矩: "县级以上劳作确保行政部分对本行政区域内用人单位与本单位职工展开团体洽谈、签定、施行团体合同的状况进行监督,并担任检查团体合同或专项团体合同."该规矩赋予了劳作行政部分"监督"和"检查"的权力.监督权处理的首要是签与不签等问题,检查权处理的则是合同主体和合同内容的合法性问题.已然法令规矩关于团体合同或专项团体合同的签定是能够由企业挑选的,那么怎样监督企业的挑选权? 众所周知,当合同主体过错时,签定的合同从签定之日起就是无效合同.用人单位当然不会发作这种初级过错.关于团体合同内容而言,以薪酬数额和薪酬增加为例,一个区域的同一职业的不同企业,受设备、工艺、管理和劳作者熟练程度等影响,劳作生产率会有很大不同.假如用人单位的薪酬水平现已高于当地政府规矩的最低薪酬规范,那么劳作行政部分又能根据什么来点评该企业薪酬团体协议断定的薪酬水平和增加起伏是否合理和可行呢? 别的,两边现已签字的团体合同或专项团体协议还需求监管安排存案或检查才干收效吗? 由此看来,《团体合同规矩》也没有处理团体合同或专项协议的签定与施行等法令问题,不免呈现团体合同签定率低、存案率低的为难局势.


( 四) 企业界部信息发表的法令缺点


薪酬团体洽谈中,企业工会或职工代表除了解职业界薪酬水平、企业劳作生产率、国家有关方针、劳作力供需状况、当年和从前的薪酬辅导线等相关常识和信息外,还有必要了解本企业财务状况、生产经营状况、单位人工成本、出售和赢利状况、赢利增加率等企业信息.而这些企业信息往往被以为是企业商业秘要,特别是企业赢利和职工薪酬占赢利的比重,往往被以为是企业的肯定秘要,企业不肯意也不便于发表和揭露.企业工会或职工代表假如要真实与企业方面对面洽谈,假如企业方不向工会或职工代表发表上述信息,那么洽谈简直无法进行.即使有的工会或职工代表能够从不同途径了解一些信息,但离力排众议的洽谈仍差得很远.假如法令强制要求企业向工会或职工代表发表上述信息,尽管经过签定保密协议书能避免一些信息走漏,但上述信息一旦在职业揭露,企业能否取得法令上的保护?


( 五) 团体洽谈准则负面效应的法令缺点


关于薪酬团体洽谈准则,当时报刊、网络等媒体的宣扬大多只强调了其活跃的一面,事实上薪酬团体洽谈准则的负面效应也不容小觑.因为薪酬团体洽谈本身是一把双刃剑,所以洽谈的成果只能趋于南北极.一是劳资两边洽谈到达一起,也就是咱们都期望看到的企业与职工双赢的成果.二是劳资两边无法洽谈到达一起.已然是洽谈或商洽,不能到达协议也应在预料之中,商洽决裂的也有许多先例.试想,在两边洽谈受挫或商洽决裂后,职工一方将呈现一种什么心情状况? 洽谈受挫一方,在当时社会形态、公民本质和文明程度下,可能呈现两种状况:一是表面上暂时体现缄默沉静,其实正酝酿着下一次更大的举动,导致职工与企业积怨成疾; 二是直接采纳停工、怠工的方法表明反对.当职工与企业仍不能到达共一起,就会采纳我国式的停工,直接向企业和所在地政府示威,这是当地政府最不肯看到的成果.为了避免事态扩展,本来是企业界部权益的博弈,终究往往由政府的劳作、经济等功能部分组成调和小组接手停工事情的处理,这时主导洽谈的工会安排又作为调和小组成员参加事情的调和.当政府扮演的"调和"人物不能令职工满足时,本来是工会与企业的商洽终究演变成政府代表职工与企业的商洽.


( 六) 短缺法令职责的规矩


薪酬团体洽谈准则已然是一项法令准则,依照正常的立法准则就应当树立法令职责.可是,现在我国的法令和政府规章对团体洽谈中的两边的法令职责都没有规矩,这怎样让企业和底层工会安排"依法洽谈签定团体协议"? 这儿的"依法"就无法可依.即使在彻底商场经济国家,团体商洽初期也是一个十分困难、充溢奋斗和讨价还价的进程,原因是商洽两边的权力不对等.假如因某些人的渎职或某些对立制造者借团体洽谈的名义形成团体洽谈局势的失控,或当工会安排的洽谈行为演变成停工事情,给企业形成经济上的巨大损失时,那么承当洽谈的代表又应当承当什么职责? 企业工会安排在法令上是否应承当职责? 一项国家准则要得以施行,需求立法、监督和施行三个环节的有机合作,没有法令职责的立法,法令准则就无法顺畅施行.


三、企业薪酬团体洽谈准则的完善途径


针对当时我国推广薪酬团体洽谈准则中体现出来的问题,笔者以为,除吸收国外在薪酬团体洽谈中的成功做法和经历外,还有必要契合我国的底子国体和政体.


( 一) 国有企业和国有控股企业不具有施行薪酬团体洽谈的条件


一般来讲,施行团体洽谈准则的企业应一起具有四个底子条件: 一是企业按彻底商场经济管理方式运转,企业具有彻底的经营自主权、产品定价权和分配自主权; 二是企业的产权清楚,企业产业的一切权、运用权、收益权等有清楚的法令界定; 三是本钱持有方与劳作者之间存在雇佣与被雇佣的经济利益联系,并经过商场对等竞争能自行决议劳作力的价格; 四是企业的工会安排具有独立的展开工会作业的才干.关于暂不具有上述四个条件的企业,则不合适推广薪酬团体洽谈准则.


现在的国有独资和国有控股企业首要会集在公益性、天然独占和对国民经济具有战略意义的要害部分.这些企业的劳作联系调理方式与非国有企业比较有其特别性,体现为: 企业的经营者和管理者为政府聘任或派入,他们代表国家施行对企业的经营管理,因而,他们的自主权是有极限的.在这种状况下展开薪酬团体洽谈,简单使职工和企业经营者的对立演化为职工与政府间的对立,职工与企业经营者的商洽也很简单演变为职工与政府的商洽.这是我国现在劳作联系范畴难以脱节方案经济时期思维和准则方式的底子原因.在国有企业和国有控股企业施行有别于非公有制企业的劳作联系调理准则和方式,既契合国际上许多国家的通行做法,也契合我国长期以来的习气做法,更契合我国现行的国体和政体.就改革开放以来企业间薪酬水平比照,一些国有独资和国有控股企业职工的薪酬水平远远高于其他企业,这并不是这些企业施行薪酬团体洽谈准则的成果.某些职业的职工薪酬和福利待遇过高的问题还被列入国家操控的规模,其原因本文不再赘述.因而,对这类企业应暂缓施行薪酬团体洽谈准则.


( 二) 在企业工会安排没有真实独立或职工代表不具有法定条件之前不具有洽谈的条件


薪酬团体洽谈准则的主体是雇主或雇主协会和劳作者代表.我国的薪酬团体洽谈准则在一些企业流于方法的底子原因是短少能够真实代表工人利益的安排.因为洽谈进程是洽谈两边力排众议并压服对方的进程,洽谈主体的资历和水平至关重要,既联系企业的展开,也影响劳资两边的调和,更触及社会的安稳.从劳作者的视点讲,要有代表性,就要严厉依照《工会法》和《工会规章》的规矩,工会的领导、工会委员有必要由工人自愿推举发作,真实完成工会的民主化和大众化,并依照《工会法》的要求,确保工会领导的作业确保和展开工会作业的各项权力.


别的,职工代表不但在程序和职务上要契合规矩,而且在常识、才干等方面也要经过国家一起资历考试,只要这样才干参加洽谈.这些都要经过法令对职工代表本身的资历、职责、法令职责等有清楚的规矩和束缚.总归,确保洽谈在理性和互信的根底上到达调和展开、一起获益、风雨同舟、共担风险的意图.


《劳作合同法》第五十一条第二款规矩,"没有树立工会的用人单位,由上级工会辅导劳作者推举的代表与用人单位缔结".这儿的"上级工会"显着是现已行政化了的、参照国家公务员管理的工会织织.这些工会织织参加企业薪酬团体洽谈的合法性问题体现在三个方面: 一是"上级工会辅导劳作者推举的代表"是否具有法令效力; 二是"上级工会"官员有没有干涉企业经营权的问题; 三是关于洽谈一旦决裂引发的劳资纠纷和经济损失"上级工会"承当什么法令职责的问题.这些都应当有清楚的法令规矩.


( 三) 修正现行关于劳作酬劳的相关法令规矩


就职工的劳作酬劳而言,1995 年 1 月 1 日施行的《劳作法》第三十五条规矩,"依法签定的团体合同对企业和企业其他职工具有束缚力.职工个人与企业缔结的劳作合同中劳作条件和劳作酬劳等规范不得低于团体合同的规矩".2004 年 5 月 1 日施行的《团体合同规矩》第六条第二款规矩,"用人单位与职工个人签定的劳作合同约好的劳作条件和劳作酬劳等规范,不得低于团体合同或专项团体合同的规矩".2008 年 1 月 1 日施行的《劳作合同法》第五十五条规矩,"团体合同中劳作酬劳和劳作条件等规范不得低于当地人民政府规矩的最低规范; 用人单位与劳作者缔结的劳作合同中劳作酬劳和劳作条件等规范不得低于团体合同规矩的规范".也就是说,上述法令都清楚规矩团体合同约好的职工劳作酬劳的数额能够不是职工实践应得数额,因为用人单位与职工个人签定的劳作合同还要对劳作者的薪酬在不低于当地最低薪酬和薪酬团体协议下另行约好.那么,不论企业与职工个人约好的薪酬数额多么高,企业薪酬团体协议约好的薪酬数额不低于当地最低薪酬规范就契合法令规矩.已然各地政府依照国民经济增加和物价增加状况当令不定期发布最低薪酬规范,就企业职工薪酬的数额而言,一切企业的薪酬团体协议都能够用"在不低于当地最低薪酬规范下与职工洽谈约好薪酬数额"而代之.因为在现在物价水平和劳作力价格下很少用人单位能够用当地最低薪酬雇佣到合适的劳作者.所以,应将现行法令规矩修正为,"在不低于于当地最低薪酬规范的根底上,由用人单位和劳作者洽谈详细的薪酬规范".这样既确保了劳作者的最低收入,又为劳作者与用人单位进行薪酬洽谈供给了法令支撑.


( 四) 经过政府方针扶持,完成劳资联系的调和


就企业职工薪酬的增加起伏而言,2010 年"两会"断定的"十二五"规划中,要求居民收入增加要与经济增加同步调和,要进步劳作者酬劳在 GDP 中的比重,而且要使薪酬增加略快于 GDP 增加.显着,要完成这个规划断定的居民收入增加目标,归根到底还决议于政府对薪酬增加进行的宏观调控,也就是说,政府关于企业职工薪酬的增加起伏发挥着决议性的效果,绝非企业与职工经过薪酬团体洽谈所能完成的.


假如说西方国家的薪酬团体商洽准则是在劳资两边长期奋斗中树立起来的,那么我国的薪酬团体洽谈准则则一开始就是在政府的倡议和辅导下进行的.因为政府期望经过"自治"方法处理企业中劳作联系的一系列问题,在企业对团体商洽还短少满足知道、职工代表还不具有商洽根底和事务才干的状况下,硬把两边促成在一起,呈现"三重三轻"现象就不难理解了.笔者以为,在当时我国国家体制和政治体制及现行法令规矩的状况下,政府作为公共利益的代表者和保护者,要保护劳作者的劳作权力和劳作庄严,要完成企业职工薪酬的合理增加,政府的职责除拟定薪酬团体洽谈的游戏规矩外,更需求经过扶弱抑强的方针和方法到达劳作者薪酬水平的增加与国民经济增加相适应,然后完成企业劳资联系的调和及全社会的安稳.


四、结语


咱们等待薪酬团体洽谈准则能在调和劳作联系中发挥活跃的效果,但企业中雇主与劳作者的联系是一种社会对立,单靠薪酬团体洽谈准则还不能彻底调整这种杂乱的社会联系,还需求其他法令准则和相关方针的支撑与联接.


[参 考 文 献]


[1]常凯. 劳权论---当代我国劳作联系的法令调整研讨[M]. 北京: 我国劳作社会确保出版社,2004.

[2]胡磊. 在构建我国式团体洽谈准则中展开调和劳作联系[J]. 现代经济讨论,2012( 8) :28 -32.

[3]程延园. 团体商洽准则研讨[M]. 北京: 我国人民大学出版社,2004.

[4]张艳华,沈琴琴. 准则经济学视角下工会干部职业化[J]. 我国劳作联系学院学报,2008( 5) :48 -50.

[5]金红梅. 我国团体洽谈准则的反思与重构[J]. 延边大学学报( 社会科学版) ,2012( 3) :120 -126.

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